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Manque de ressources, résistance au changement, manque de visibilité sur les objectifs ou trop grande attente sur les ROI, etc… tout cela concède une chose: il est nécessaire d'avoir une approche pragmatique avec un focus direct sur les utilisateurs finaux pour les impliquer, les motiver, les former et les assister dans cette étape de changement. Projet ERP: quel rôle donner à la conduite du changement? Un tiers des entreprises sondées n'ont pas mis en place de chantier de gestion du changement, est notamment l'OCM (Conduite du Changement Organisationnelle), qui pourtant mobilise la planification stratégique, la communication et l'engagement des collaborateurs – utilisateurs – pour faciliter la transition entre les anciens process métiers et le futur état des process! La conduite du changement est pourtant capitale avant, pendant et après un projet ERP pour faire accepter et supporter l'adaptation de l'entreprise. Une prise de conscience qui ne semble pas encore totale… Pour les 2/3 des entreprises qui ont mis en place un projet conduite du changement, les actions sont variées avec des push d'informations sur les statuts des process (22%), des focus group (15%), l'envoi d'emails (9%), des formation ciblés sur les nouveaux process métier (8%), etc… Des actions qui permettent d'améliorer la compréhension autour du projet et des nouveaux process par tous les acteurs de l'entreprise.

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Sauf qu'il est possible de rencontrer des phénomènes de résistance au changement qu'il faut savoir gérer. Découragement, perte de vitesse… être en mesure de relancer l'enthousiasme et l'adhésion est nécessaire! Bien souvent, un collaborateur qui comprend l'intérêt du changement est un collaborateur qui se sent embarqué dans le projet. C'est l'une des clés de la réussite: faire comprendre à tous que le changement s'impose et qu'il sera bénéfique, le plus clairement possible. Les arguments ne se situent pas, comme pour la direction, du côté du retour sur investissement ou de la productivité à moyen et long terme. Si une implication est nécessaire lors du changement, c'est aussi pour qu'ils puissent travailler plus facilement, plus rapidement, plus efficacement, dans de meilleures conditions! Le temps, c'est de l'or pour la conduite du changement! Encore une fois, l'accompagnement au changement doit être intégré à la démarche globale de l'entreprise. Pas simple, surtout que la conduite du changement est plus un axe stratégique qu'une brique à part du projet.

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Alignement, sélection et déploiement Existe au format livre et ebook De plus en plus d'entreprises migrent leurs applications informatiques internes vers des grands "progiciels intégrés" (ERP) qui offrent des solutions transversales homogènes, intégrées et évolutives. Cet ouvrage analyse le contexte et... Présentation du livre De plus en plus d'entreprises migrent leurs applications informatiques internes vers des grands " progiciels intégrés " (ERP) qui offrent des solutions transversales homogènes, intégrées et évolutives. Cet ouvrage analyse le contexte et les enjeux de ce mouvement, illustre cette démarche à l'aide d'exemples concrets et analyse les facteurs-clé de réussite du choix, du déploiement et de l'utilisation opérationnelle d'un ERP. Cette sixième édition actualise les chiffres et les positions du marché. Elle met l'accent sur la conduite du changement. Sommaire de l'ouvrage La transition vers l'ERP. L'évolution de l'informatique de gestion. Quelle informatique pour l'entreprise?

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Du spécifique au générique: le "changementiel". L'entreprise étendue, l'ERP et les architectures techniques. Prêt-à-implanter: mode d'emploi. Les douze phases de l'implantation. Les fondations de l'implantation. La configuration de l'ERP. La connexion avec l'existant. Le post-ERP ou la pleine utilisation de l'ERP. L'utilisation opérationnelle de l'ERP. L'évolution de l'ERP. Synthèse. Glossaire. Caractéristiques du livre Suggestions personnalisées

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Il est important de savoir repérer les personnes opposées au changement afin de leur apporter une attention plus particulière, d'échanger avec elles pour comprendre leurs réticences et mieux leur expliquer les raisons et gains attendus par un changement de solution de gestion. Identifier les personnes favorables vous permettra de vous en faire des alliés, des coéquipiers fiables pour emmener le projet et en devenir les éventuels ambassadeurs! Des jeux de pouvoir vont également se jouer au sein des équipes, entre ceux qui disposent des connaissances et compétences sur vos outils de gestion actuels et ceux qui souhaitent évoluer vers des solutions plus modernes. L'ERP est un logiciel central, vital, au sein d'une entreprise et certains de vos collaborateurs internes disposent d'une parfaite maîtrise de celui-ci: utilisateurs clés ou administrateurs. Parmi ces personnes, il n'est pas exclu que certaines se sentent utiles, estimées voire se jugent indispensables de par le savoir et le contrôle dont elle bénéficie à travers le logiciel.

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Par exemple, chaque employé a sans doute des habitudes de travail bien ancrées: l'utilisation de feuilles de calcul, des processus manuels, des méthodologies qui leur sont propres, etc. Une stratégie efficace expliquera pourquoi ces processus disparaîtront et indiquera exactement par quoi ils seront remplacés dans le « nouveau » modèle. Ce n'est que par cette approche personnalisée et détaillée que les employés comprendront, et donc s'adapteront, au nouvel environnement ERP. Et appliqueront les bonnes pratiques et les nouveaux processus voulus par l'entreprise. Élaborez une stratégie de communication ciblée De même que chaque changement doit être clairement défini, les informations communiquées à chaque groupe et à chaque employé doivent être adaptées à leurs besoins spécifiques. Ainsi, il convient d'informer les employés de la nature, des circonstances, des raisons et des modalités des changements qui les concernent leur(s) groupe(s). Les changements qu'implique votre ERP devront être communiqués au moins sept fois à chaque employé pour que le message soit bien entendu.

Identifier les points de blocages et les sponsors du projet Que ce soit au démarrage du projet ou à l'issue des formations personnalisées, il se peut que certains salariés se montrent réticents à l'arrivée et à l'utilisation du nouveau système et porte un message négatif dans l'entreprise. Il est important d'identifier ces salariés afin de comprendre avec eux les raisons de cette méfiance à l'égard du nouvel ERP, et de les accompagner individuellement vers une acceptation, afin de faire taire rapidement ces voix discordantes. A l'inverse, il est également pertinent d'identifier les supporters du projet et de les mettre en avant dans vos actions de communication. Prévoir et anticiper la résistance au changement En dépit de tous vos efforts et anticipations, vous rencontrerez inévitablement des résistances au sein de votre entreprise. Globalement, 3 positionnements de profils se détachent suivant cette répartition: 15% des personnes seront opposées au changement, 70% seront neutres ou indécises et 15% seront motivées à changer!

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