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J'ai souhaité remettre cette donnée purement informative, parce que dans le cas présent, elle me permet de décider d'actions. Je peux en fonction des derniers résultats constatés, ajuster mon plan d'action. Car ce qui est différent par rapport aux précédents exemples de Tableau de Bord RH donnés plus haut, c'est que sur ceux-ci j'ai directement indiqué le plan d'action. On peut très bien décider de les mettre directement dans le "Dashboard". Un tableau de bord ne se limite pas forcément à des indicateurs uniquement. Ainsi dans cet exemple de Tableau de Bord RH, on a regroupé actions, indicateurs et graphiques selon deux axes: d'un côté, les formations et actions associées de l'autre la satisfaction des salariés avec des actions différentes. En conclusion Bien sûr, il ne s'agit là ce que de quelques exemples et avec des données théoriques et fictives. Gestion de Ressources Humaines - Exercice. Gardez en tête les principes que j'avais détaillés pour construire un tableau de bord. Si vous cherchez d'autres idées d'indicateurs à ajouter, il existe de nombreux sites spécialisés, qui détaillent notamment des méthodologies pour créer des tableaux de bord.

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Dans celui-ci, nous avons essayé d'intégrer quelques notions développées dans nos précédents articles, sur le Tableau de Bord et en particulier sur le Tableau de Bord RH. Bien sûr, il s'agit d'un " dashboard dynamique " très simple pour illustrer notre propos. Ce que j'ai voulu mettre en avant sur cet exemple, c'est d'abord, bien sûr, des résultats. Ici un nombre de recrutements et un taux de turn-over. Exercice corrigé tableau de bord rh pour. Ce sont donc des objectifs très opérationnels. On peut ici imaginer que l'équipe RH (ou son/sa responsable) ait des objectifs concrets et chiffrés sur ces points. Ce sont peut-être même ces éléments qui vont déterminer sa prime! Trois petites remarques… J'en profite pour faire quelques observations: Quand on parle de réalisations à date, vous verrez (ou pourrez utiliser) l'abréviation "YTD". Cela signifie tout simplement (en anglais) Year-To-Date. Il s'agit donc d'un chiffre ou d'un indicateur qui est calculé sur l'année en cours et jusqu'à la date du jour (ou le mois ou la semaine en cours).

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Dans la suite de mes précédents conseils pour construire son Tableau de Bord RH, j'ai voulu vous donner un exemple de Tableau de bord RH. Finalement, emporté dans mon élan, j'en ai fait trois! Exercice corrigé tableau de bord rh 2019. 🙂 Tous sont bien entendu fictifs et avec des données générées aléatoirement. J'ai utilisé une représentation possible dans Excel et non pas des outils de Business Intelligence plus avancés. L'idée est de prendre des exemples qui soient les plus accessibles possibles!

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Quels indicateurs de performance RH? Exercice corrigé tableau de bord rh info. Dresser un catalogue exhaustif des indicateurs RH est impossible, mais voici quelques pistes pour vous aider à définir vos propres KPI RH. Les indicateurs de gestion sociale Ces grands classiques mesurent: La maîtrise des coûts: masse salariale, coûts salariaux Les données démographiques: pyramide des âges, répartition par sexe, CSP… La conformité aux obligations légales: taux d'accidents du travail, taux de travailleurs handicapés… Le climat social: turn-over, absentéisme Ils ne sont pas nécessaires à l'analyse de vos processus clés? Laissez-les au bilan social. Les indicateurs par processus RH fonctionnels Ils mettent en évidence l'efficacité des processus RH dans une optique d'optimisation des coûts, délais, qualité, efficacité ou conformité.

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Pourquoi la solution « Reportive » a-t-elle été choisie pour réaliser des tableaux de bord? La solution Reportive était rapidement déployable pour plusieurs raisons: - Simplicité (pas de serveur dédié ou de datawharehouse nécessaires) - Pas d'obligation d'affecter des ressources internes (humaines et matérielles) pour le développement. - Budget limité (ce qui évitait un long processus de validation interne). - Economies réalisées sur des prestations externes. Élaboration et analyse d’un tableau de bord (2 exercice corrigés). 2. Quelles sont les fonctionnalités de cette solution? Expliquer leur intérêt. - Création automatique de tableaux de bord grâce à l'automatisation des extractions de données (gain de temps, possibilité d'utiliser la solution sans détenir de compétences techniques particulières). - Création de tableaux de bord pour les différents types de forces de vente (personnalisation et adaptation aux besoins et réalités du terrain). - Editions de documents complémentaires (plans d'action, calculs des primes et des objectifs pour disposer de l'ensemble des données permettant de piloter l'activité).

réactif, mais pas court-termiste, au risque de précipiter des actions injustifiées contre-productives: - orienté stratégie et prévisionnel il est semestriel ou annuel - opérationnel, il est plutôt mensuel, calqué sur la paie - un gros enjeu sur les heures d'intérim ou supplémentaires? un plan de recrutement massif? Une fréquence hebdomadaire a du sens. - a contrario, sur des sujets développement RH, un tableau trimestriel peut suffire. un support partagé: vos tableaux de bord éclairent mais n'analysent pas, ce n'est pas leur rôle. Pour éviter qu'ils restent inutilisés dans vos tiroirs, prévoyez dès leur mise en place leur mode de partage et d'exploitation. Mise à disposition, envoi ou présentation? Suivi des actions? Dans l'idéal, ne le construisez pas seul, mais avec toutes les personnes qui devront l'alimenter et l'utiliser. Gestion de Ressources Humaines - Tableau à compléter. Pour partager cette publication:

Cibler le volet RH ayant un impact sur la problématique organisationnelle. Il faut s'assurer d'identifier la source réelle des problématiques. À titre d'exemple, un problème relié à la satisfaction de la clientèle peut sembler dû à une qualité déficiente des produits ou à des retards de production fréquents. Toutefois, la source réelle réside possiblement au niveau d'une formation inadéquate, d'un manque de mobilisation des employés ou même d'une mauvaise sélection des candidats lors du processus de recrutement. Choisir des indicateurs précis qui refléteront ce volet RH et s'assurer que la collecte des données pourra être effectuée. Une fois les problématiques RH ciblées, il est alors primordial de s'assurer d'être en mesure de les quantifier. Prenons l'exemple du processus de recrutement. Il peut être ardu de donner une valeur au choix d'un nouvel employé. Toutefois, il peut être intéressant de connaître la réalité qui a poussé à ce choix. Est-ce que le nombre de CV entrants lors du processus était trop minime, ce qui a étiré le processus en longueur?

July 11, 2024, 12:40 pm
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