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2242-2 du Code du Travail): dans toutes les entreprises ou les groupes employant au moins trois cents salariés; dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de cent cinquante salariés en France. Gpec devient gepp. L'instance consultée doit, au minimum, recevoir les informations suivantes sur: l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise; et les actions que l'employeur met en œuvre pour prévenir et sécuriser le personnel le plus exposé aux conséquences de l'évolution économique et technologique. Quel est son contenu? Quant à la négociation de l'accord GEPP avec les organisations syndicales représentatives, celle-ci porte sur: 1°) La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées. En particulier, en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L.

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Comment mettre en place une démarche de GEPP? Pour mettre en place une GEPP pertinente et efficace, les entreprises peuvent suivre une méthodologie simple et s'appuyer sur des outils fondamentaux de la GRH. Anticipez vos besoins en compétences grâce à la GEPP (ex GPEC) et Dokeos LMS - DOKEOS - LMS & Outils E-learning pour Entreprises. → L es étapes clés de la GEPP Pour mener leur démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il est essentiel que les entreprises passent par 4 étapes clés: La réalisation d'un état des lieux Avant d'envisager des changements, il est nécessaire pour les entreprises de réaliser un état des lieux des ressources dont elles disposent à date. Il est donc essentiel, qu'elles recensent les métiers et les compétences, mais aussi les activités et les technologies dont elles disposent en interne, et qu'elles prennent en compte les embauches, les départs et les mobilités prévus au sein de leur structure. Ce bilan est fondamental pour la réflexion sur l'évolution des métiers et des compétences au sein des organisations. L'identification des besoins Pour identifier clairement leurs besoins et y répondre de façon optimale, les entreprises doivent également réaliser une étude des éléments externes pouvant affecter les métiers et les compétences de leurs collaborateurs.

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Simplificatrice, la loi Rebsamen a regroupé ces 17 consultations obligatoires en trois grands blocs (article L. 2323-10 modifié et suivants du Code du travail): Les grandes orientations stratégiques, qui incluent désormais les questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels. La situation économique et financière de l'entreprise et la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Stop aux idées reçues sur la GPECManpowerGroup. De plus, cette loi a revu la périodicité des trois négociations obligatoires (article L. 2323-6 modifié du Code du travail): Chaque année: la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée; Chaque année: l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail; Tous les trois ans: une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération. A noter que la loi n'impose pas une réunion dédiée pour chacune des trois négociations.

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La GEPP constitue le cadre légal français qui remplace la GPEC et qui fixe les obligations faîtes aux entreprises en la matière là où le workforce planning est plutôt un terme anglo-saxon qui souligne le caractère dynamique et continu de la GPEC. J'ai bon cheffe? Oui tu as bon mais on ne va pas en faire toute une histoire

Bilan du temps 1 Des réunions consacrées à la clarification des termes et des concepts, notamment grâce à un glossaire. Recyclé des précédentes mesures unilatérales, mais jamais mis en place, retour de l'Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences (OMEC), censé définir les typologies d'emploi par catégories plus ou moins « menacées ». La direction souhaite aussi y transférer tout ou partie (on ne sait toujours pas! ) des compétences de la Commission Paritaire Nationale Inter catégorielle (CPNI). C'est un détricotage de l'accord de 1996, prémices d'une remise en question globale envisagée dès l'année prochaine! À grands coups de « Talents », la direction insémine ce concept jusqu'à créer une « université des Talents » qui n'est finalement… rien de concret. Seule avancée nouvelle en termes de droit, la possibilité pour le salarié de bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) sur son temps de travail. Boostrs - GPEC : l’importance de définir une terminologie standardisée pour catégoriser les emplois. Le reste n'est qu'un rappel de dispositifs existants: entretiens, revue de personnel, plan de développement des compétences (anciennement plan de formation)… Enfin, la DRH a travaillé sur les référentiels de compétences et les fiches emplois, qui sont aujourd'hui intégrés dans Afpa talents.

Ces derniers sont consultés afin de vérifier que la GEPP répond aux intérêts de l'entreprise et à ceux des collaborateurs. À lire aussi: Reskilling: une priorité stratégique face à l'automatisation des tâches → Les outils indispensables de la GEPP La mise en place d'une démarche de GEPP s'appuie sur certains outils clés tels que: Le référentiel métiers et compétences La création d'un référentiel métiers et compétences est indispensable pour toute démarche de GEPP. En effet, en recensant les professions de l'organisation et les compétences qui y sont associées, il permet d'obtenir une vue d'ensemble des ressources dont celle-ci dispose. Plus le référentiel métiers et compétences est exhaustif, plus il permettra à l'entreprise d'être précise dans son diagnostic et d'identifier clairement ses besoins. Gpec devient geppia. À lire aussi: Qu'est-ce qu'un référentiel métiers et compétences? Quels liens a-t-il avec la cartographie des compétences? La pyramide des âges Afin d'anticiper au mieux les évolutions des effectifs, la pyramide des âges est également un outil clé.

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